Patrzysz na pracownika i zupełnie nie wiesz, co odpowiedzieć. Tak, dostajesz mniej pieniędzy niż kolega na tym samym stanowisku. Nie, to nie jest niesprawiedliwe. Tymczasem w całej firmie huczy od plotek i krzywych spojrzeń.

To jedna z tych pułapek, o których istnieniu dowiadujesz się dopiero wtedy, gdy w nie wpadniesz. Wynagrodzenie były niejawne, ale zróżnicowane. Gdy sprawa się wydała, pracownik z mniejszą pensją poczuł się urażony i ewidentnie stracił motywację do pracy. Czy można tego uniknąć? Można.

Ale jawność wynagrodzeń nie jest dobrym rozwiązaniem.

Przede wszystkim, może to stanowić naruszenie prawa pracownika do prywatności. Wysokość pensji to sprawa umowy prywatnej między pracodawcą a pracownikiem. W dodatku wysokość pensji byłaby podana wraz z nazwiskiem, co stanowi danę osobową. Jeśli pracownik nie wyraził zgody na takie użycie jego/jej danych, ujawnienie ich może ściągnąć na pracodawcę kłopoty prawne.

Jawność wynagrodzeń sprawdza się w niektórych firmach amerykańskich. Na pewno jest to standardem w tych firmach, w których wszyscy pracownicy są jednocześnie akcjonariuszami firmy. Wtedy wszyscy mają dostęp do listy płac i mogą sprawdzić, czy zarząd nie działa na szkodę spółki, przepłacając pracowników-nierobów. Presja otoczenia działa wtedy pozytywnie: pracownicy rozumieją, że ci, którzy bardziej przyczyniają się do sukcesu firmy (a więc również ich samych), są warci większych pieniędzy.

Także część firm rodzinnych stosuje politykę przejrzystych pensji – właśnie po to, aby nie było niesnasek, podchodów i niezrozumienia. Tylko w firmach tych jawna jest nie tylko pensja, ale też powody ustalenia jej na takim, a nie innym poziomie. Pracownik z wyższymi kompetencjami i pracownik z niższymi kompetencjami, zatrudnieni na dwóch identycznych stanowiskach, mogą mieć różne wypłaty. Ale wszyscy wiedzą dlaczego: jeden ma doświadczenie branżowe, a drugi ma doświadczenie z innej branży. Póki ten drugi nie nabędzie biegłości, godzina jego pracy jest wyceniana niżej niż kolegi.

Najlepsze rozwiązanie: połączyć oba podejścia.

To sposób najlepszy dla polskich firm. Nie ujawniaj publicznie wysokości pensji, ale dokładnie opisz każdemu z osobna powody ustalenia jej na takim a nie innym poziomie. Publicznie natomiast ogłoś warunki podwyżek i awansów – pisaliśmy o tym w artykule o podwyżkach. (CBP)